Stel: je dient een klacht in wegens grensoverschrijdend gedrag binnen je organisatie. Na een intensieve periode van onderzoek en weging wordt de klacht gegrond verklaard – maar vervolgens doet je werkgever er niets mee. Een gesprek met Maaike van Steenis, Projectcoördinator van de Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten, naar aanleiding van een aantal casussen.
Volgens het Burgerlijk Wetboek, dat aan de basis ligt van alle wetgeving in Nederland, hebben werkenden in Nederland het recht op gelijke behandeling op het werk. In verschillende wetten die op het BW zijn gebaseerd, wordt dit nader uitgewerkt. Die wettelijke bepalingen zetten zich weer door in de collectieve arbeidsovereenkomsten per sector. Deze wetten en bepalingen vormen het kader voor sociale veiligheid op het werk.
Toch lezen we, als het om de podiumkunsten gaat, de laatste jaren over groeiende aantallen meldingen van grensoverschrijdend gedrag. Maaike van Steenis is Projectcoördinator van de Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten. De stichting maakte sinds de oprichting in 2022 een beleidskader voor het maken van sociale veiligheidsbeleid binnen podiumkunstorganisaties, Veilig de vloer op, en riep een onafhankelijke klachtencommissie in het leven die bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer onderzoek kan doen en advies kan uitbrengen aan de betreffende organisatie.
Wat is het specifiek aan de podiumkunstensector dat mensen kwetsbaar maakt voor sociaal onveilige situaties op de werkvloer?
‘Waar de deskundigen het over eens zijn, is dat een aantal factoren het risico op grensoverschrijdend gedrag binnen organisaties vergroot. Dat zijn vaak heel feitelijke dingen, zoals het werken buiten kantoortijden en het feit dat er weinig werkenden een vast contract hebben. Meer informele arbeidsverhoudingen vormen ook zo’n risicofactor. En best veel van die risicofactoren komen in de podiumkunsten samen. Sommige spelen in andere sectoren ook – waar wordt gewerkt in ploegendienst bijvoorbeeld, werken mensen ook buiten kantoortijden. Maar als veel van die risico’s in één sector samenkomen, weet je dat de kans groter is dat zich daar iets voordoet. Dat is wat je in de podiumkunsten ziet. Het is dus niet zo dat er iets mis is met de sector, maar veel van deze factoren spelen hier. Daarom is het heel belangrijk dat we bedenken hoe we bepaalde risico’s zoveel mogelijk kunnen verminderen.’
‘Op sommige aspecten kun je daar goed mee uit de voeten. Het feit dat er weinig vaste contracten zijn, daarin kun je andere keuzes maken. Maar het werken buiten kantoortijden… Ja, we kunnen wel met elkaar bepalen dat we voortaan al onze voorstellingen tussen 9 en 5 gaan spelen, maar dat lijkt me geen reële optie. Dus we moeten onderzoeken op welke andere manieren we die veiligheid kunnen waarborgen.’
De wetgeving en de cao’s bieden al een behoorlijk kader van afspraken waaraan werkgevers en werknemers zich moeten houden. En naar aanleiding van de dingen die mis zijn gegaan, zijn er gerichtere acties ingezet; vanuit de sector werden de Fair Practice Code, de Code Cultural Governance en de Code Diversiteit en Inclusie ontwikkeld. Het meldpunt Mores werd in het leven geroepen. In 2022 bracht de Raad voor Cultuur het advies Over de grens, op weg naar een gedeelde cultuur uit. Waar en waarom komt de Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten in beeld?
‘Toen het onderwerp heel zichtbaar werd door een aantal grotere casussen, wilde de NAPK als branchevereniging de leden hier ook in ondersteunen en is in 2022 de stichting opgericht. Het paste in een bredere ontwikkeling: er kwam daarna ook een rapport vanuit de danswereld uit, wat in 2023 heeft geleid tot de alliantie DansVeilig. Vanuit de muziekbranche is de Taskforce GO! opgericht. En ook buiten de culturele sector kwam er beweging, denk maar aan de sportwereld.’
‘Het is goed dat we ons als samenleving meer vragen stellen bij bepaalde vormen van gedrag. En op het moment dat hierover meer berichtgeving is in de media, is dat direct terug te zien in het aantal meldingen dat binnenkomt, bijvoorbeeld bij Mores. Er is een heel duidelijke link tussen aandacht in de media, of dat nou gaat over zaken in de cultuursector of niet, en hoeveel mensen een melding doen. En die meldingen gaan soms ook over dingen die mensen al jaren daarvoor hebben meegemaakt.’
Dus meer meldingen in een jaar, wat vaak tot krantenkop wordt, ook op Theaterkrant, is eigenlijk niet eens per se een teken dat het dat jaar slechter gaat?
‘Nee, het is te kort door de bocht om die link zo te leggen. Het toegenomen aantal meldingen komt ook doordat we ons nu meer bewust zijn van het problematische van bepaalde vormen van gedrag. En dankzij de aandacht die ervoor is, bijvoorbeeld in de media, voelen mensen zich gestimuleerd om nu wel hun mond open te trekken. De uitzending van BNNVara over The Voice heeft ook onderstreept dat mensen tot dat punt in ieder geval niet het gevoel hadden dat het ze zou helpen om een melding te doen bij een vertrouwenspersoon of de directie. John de Mol zei in dat interview letterlijk: ‘Het is niet gemeld’.’
Als organisatie kun je dus niet de conclusie trekken dat er niks speelt als je geen melding krijgt?
‘Nee, als er geen meldingen komen, kan het ook zijn dat de meldstructuur niet werkt. Het is een valkuil om als organisatie te denken: er wordt niet gemeld, dus alles is oké hier. Eigenlijk moet je blij zijn als mensen de weg weten te vinden naar jouw klachtencommissie of jouw vertrouwenspersoon. Dat betekent in ieder geval dat die stap in je meldstructuur werkt.’
Hoe ziet een goede klachtenstructuur er stap voor stap uit volgens jou?
‘Wij hebben die beschreven in het beleidskader Veilig de vloer op [zie kader]. Daarin zetten we een aantal stappen onder elkaar die enigszins hiërarchisch zijn, maar ook niet helemaal. Wat ik eruit zou willen lichten zijn de eerste stappen: het is heel belangrijk dat organisaties de risico-inventarisatie doen en zich bezinnen op het waarom van sociaal veiligheidsbeleid binnen hun instelling. Ons kader biedt daarvoor een goed hulpmiddel. De andere stappen daarna zijn middelen om die risico’s te verkleinen.’
‘Als er iets voorvalt, hoop je, afhankelijk van de ernst van het vergrijp, dat mensen eerst elkaar erop kunnen aanspreken. Er zit natuurlijk wel verschil in. Is het gewoon een opmerking die iemand niet prettig vindt, of is er echt iets voorgevallen dat eventueel zelfs een strafbaar feit zou kunnen zijn?’
‘En voelt iemand zich daarin niet gehoord, of is die stap te groot, dan zou die persoon ofwel naar de leidinggevende, ofwel naar een vertrouwenspersoon kunnen gaan. En wanneer je het echt over ernstige vergrijpen hebt, of over situaties waarin die eerdere stappen al gevolgd zijn maar geen oplossing hebben geboden, dan kan diegene overwegen naar een klachtencommissie te gaan.’
En dat zijn jullie.
‘Onze stichting faciliteert een onafhankelijke klachtencommissie. Dat is een collectieve voorziening voor werkgevers, zodat zij dit niet zelf hoeven te regelen. Werknemers én freelancers van bij de NAPK aangesloten organisaties kunnen bij deze klachtencommissie terecht als zij te maken hebben met grensoverschrijdend gedrag binnen hun organisatie. Het gaat om grote aantallen werkenden in de sector. Instellingen die een vorm van structurele financiering hebben vanuit de gemeente of het rijk of het Fonds Podiumkunsten of een combinatie daarvan kunnen zich aansluiten bij de NAPK.’
‘De vaak wat meer startende organisaties die op projectsubsidies draaien, zijn over het algemeen niet aangesloten. Maar zeker onder de freelancers is er vaak overlap: een musicus doet soms een klus voor een aangesloten orkest en speelt daarna weer bij een ensemble dat subsidie ontvangt per project. Wanneer er iets aan de hand is, en dat vindt plaats in de context van je werk bij een NAPK-lid, dan kun je terecht bij onze klachtencommissie.’
Maar als je op dat moment aan het werk bent bij een niet aangesloten organisatie, dan niet.
‘Klopt, en dat is soms best ingewikkeld om uit te leggen. Of dat is voor mensen vervelend om te horen. In het advies van de Raad voor Cultuur staat onder meer dat er een sectorbrede klachtencommissie zou moeten komen waar werkenden terecht kunnen bij psychosociale arbeidsbelasting. Maar wat we op dit moment met z’n allen in de sector aan klachtenmogelijkheden hebben, zou je kunnen zien als een lappendeken van voorzieningen. Nog niet het hele veld is gecoverd.’
Wat valt er eigenlijk allemaal onder psychosociale arbeidsbelasting?
‘Onze klachtencommissie houdt de definities aan die in de Arbowet zijn opgenomen, behalve dan dat onder psychosociale arbeidsbelasting ook werkdruk valt. Onze commissie toetst op de categorieën die volgens die wet onder het begrip ‘ongewenste omgangsvormen’ vallen. Dat zijn (seksuele) intimidatie, agressie en geweld, discriminatie en pesten.’
‘Wat het soms lastig maakt is dat de termen ‘onveilig’ of ‘grensoverschrijdend’ ook breder worden gebruikt in de manier waarop mensen over hun werk praten als ze zich niet fijn voelen. Als er in een bedrijf veel reorganisaties op elkaar volgen, geeft dat veel onrust. Medewerkers voelen zich onzeker en vrezen voor hun baan. Dat is vervelend en daar moet je als organisatie iets mee. Maar het valt niet per se onder die wettelijke omschrijving van ongewenste omgangsvormen. Wel kunnen dingen in elkaar overlopen. Want als je merkt dat collega’s met een bepaalde huidskleur of gender in dat reorganisatieproces anders worden behandeld dan anderen, dan heb je het over discriminatie, en dat valt er weer wel onder.’
‘Als je drie keer te laat komt in een week en je werkgever zegt tegen je: ‘Joh, dit is niet oké, kun je wel zeggen dat jij je daardoor onveilig voelt, maar dat mag een werkgever wel. Als die persoon je vervolgens totaal met de grond gelijk maakt, dat kan niet, dan hebben we het over agressie. Ergens ligt de grens, maar het ligt allemaal niet heel zwart-wit. Dat is de moeilijkheid.’
‘Binnen de klachtenregeling kijkt de commissie of het daadwerkelijk gaat over gedrag dat binnen die categorieën valt, dat is deel van de ontvankelijkheidstoets die bepaalt of de klachtencommissie de klacht in behandeling kan nemen.’
Iemand meldt zich bij jullie commissie met een klacht, er is getoetst of die bij een NAPK-aangesloten instelling is voorgevallen en of de klacht binnen de categorieën valt. Wat gebeurt er dan? Wat kan de commissie doen voor mensen?
‘De commissie wil een situatie oplossen met de lichtst mogelijke middelen, want dat is in het belang van alle partijen. Het gaat om serieuze zaken. De commissie kijkt eerst of er al stappen gevolgd zijn. Heeft er al een gesprek plaatsgevonden tussen mensen? Nu heb ik het niet over situaties waarin het echt richting strafbare feiten gaat, zoals aanranding, want dan kan een gesprek traumatiserend zijn.’
‘De commissie kan ook nog eerst adviseren om bijvoorbeeld mediation in te zetten voordat ze de klacht kan behandelen, als zij denkt dat dit in het belang van de partijen is. Maar als dat allemaal gepasseerd is, en de commissie besluit: wij kunnen dit behandelen, dan gaat ze in overleg met de organisatie waar het heeft plaatsgevonden.’
‘Als een medewerker zich direct tot onze klachtencommissie heeft gewend, brengt die laatste de organisatie op de hoogte en maakt afspraken over de medewerking aan het klachtenonderzoek en de voorwaarden waaronder dat gebeurt. De commissie en organisatie stellen een overeenkomst op en dan kan de commissie aan het werk.’
‘Zo’n klachtenonderzoek is afhankelijk van de medewerking van de organisatie. Die kan de commissie niet afdwingen. Dat heeft een financiële kant, want de organisatie draagt bij in de kosten, maar ook een praktische kant. Het is heel lastig onderzoeken als je geen toegang hebt tot alle informatie.nHet is ook belangrijk om je te realiseren dat zo’n klachtenonderzoek altijd langer duurt dan organisaties willen. En het kost dus geld. En de vraag hoe lang dan precies en hoeveel geld precies, kun je eigenlijk bijna niet beantwoorden omdat het altijd maatwerk is en afhankelijk van de specifieke situatie. Je kan het wel een beetje inschatten op basis van de eerste informatie, even plat gezegd: is het een situatie die tussen vier muren heeft plaatsgevonden tussen twee mensen, dan blijft het over het algemeen redelijk beperkt. Maar is het een situatie waarin meerdere mensen hetzelfde hebben meegemaakt, dan weet je dat het een groter onderzoek gaat worden. Maar helemaal op voorhand te zeggen is het gewoon niet. Je weet niet wat je gaat aantreffen.’
‘De commissie begint met het voeren van gesprekken. Met degene die de klacht heeft ingediend, die het ongewenste gedrag ervaren heeft. Bij sommige casussen is er niet één klager, maar zijn er meerdere mensen die iets hebben gemeld. Vervolgens praat de commissie met degene die beschuldigd wordt van het ongewenste gedrag, om de andere kant van het verhaal te horen. Over het algemeen wordt naar aanleiding van die gesprekken een inventarisatie gemaakt: welke andere mensen kunnen iets over de situatie zeggen? Wie heeft misschien iets gezien of opgevangen?’
‘Op basis van die gesprekken maakt de commissie gespreksverslagen, waarop beide partijen wederzijds mogen reageren. Vervolgens verzamelt de commissie informatie die aannemelijk maakt dat iets gebeurd is, zoals de klager aangeeft, of niet. En op basis van dat geheel geeft de commissie aan of de klacht gegrond is en brengt uiteindelijk een eindadvies uit.’
‘Dat advies is gericht aan de werkgever: welke vervolgstappen zijn nu handig en verstandig. Wat kan de organisatie doen om de veiligheid meer te waarborgen? Dat kan op veel gebieden betrekking hebben, en dat heeft vaak ook te maken met de structuren binnen de organisatie: zorgen dat er niet één persoon is die alle macht in handen heeft, dat er toezicht is op bepaalde vlakken. Hoe ga je om met relaties binnen je team? Zijn de leidinggevenden voldoende bekwaam in het leidinggeven? In de cultuursector speelt soms dat een briljante maker op een leidinggevende positie komt, terwijl die niet per se een briljante leidinggevende is die op een geweldige manier met de medewerkers omgaat. Dan kan het advies zijn deze persoon te scholen in het leidinggeven. In het advies kan ook staan welke ondersteuning er gewenst is voor een klager.’
‘Maar het is een advies. Het is uiteindelijk aan de werkgever, de organisatie, om daar al dan niet iets mee te doen.’
Een advies van de klachtencommissie heeft niet de status van bindend advies?‘Nee, en dat ligt natuurlijk wat lastig. De NAPK is een werkgeversorganisatie, dus we hebben niet de middelen om een bindend advies uit te brengen. We zijn er wel mee aan het werk, want in de cao Toneel en Dans, in de versie van 2024, wordt de klachtencommissie inmiddels wel benoemd.’
En als er een onderzoek is geweest door een klachtencommissie, met alle mentale en financiële druk die daarbij komt en je hebt als organisatie een advies gekregen maar je zegt vervolgens bedankt, maar we gaan hier niks mee doen?
‘Nou ja, mocht een medewerker dan de vervolgstap maken om naar een rechter te stappen…. Ik kan geen voorschot nemen op wat er dan gebeurt, maar je hebt dan niet een heel sterk verhaal. Maar het lijkt mij niet heel waarschijnlijk dat een organisatie niks met het advies van de klachtencommissie doet, omdat ze vooraf zelf heeft ingestemd met het onderzoek. Het advies heeft als doel om de werkgever handvatten te bieden om mee aan de slag te gaan, en een gezonde en veilige werkvloer is uiteindelijk in ieders belang.’
Arbeidsrecht
Kan een werknemer eigenlijk op staande voet ontslagen worden bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Wat is ontslag op staande voet eigenlijk? En welke stappen moet een werkgever doorlopen wanneer die bij grensoverschrijdend gedrag tot het besluit komt om het contract met een werknemer te beëindigen? Arbeidsrechtjurist Barbara Zwezerijnen, zelf tot 2024 lid van de raad van toezicht van Korzo, licht toe.
Al met al een heel lastige opgave voor werkgevers
‘Sinds de Wet werk en zekerheid van 2015 is ontslag op staande voet complexer geworden en risicovoller voor de werkgever. Ontslag op staande voet kan enkel in echt ernstige en dringende gevallen. De werkgever draagt de volledige verantwoordelijkheid voor de correcte procedure, een gedegen onderzoek en het aantonen van de dringende reden voor ontslag. Ook mag de werkgever geen steken hebben laten vallen in het aanspreken van de werknemer op diens gedrag. Bij ontslag op staande voet is het belangrijk dat hoor- en wederhoor is toegepast. In veel gevallen is ook een onderzoek naar de feiten noodzakelijk. En dan moet het ontslag ook nog onverwijld worden gegeven. Al met al een heel lastige opgave voor werkgevers. Daar komt bij dat als een ontslag op staande voet ten onrechte wordt gegeven, de werkgever gehouden kan zijn om de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding te betalen.
Grensoverschrijdend gedrag kan ook reden zijn om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen aan de kantonrechter. Als sprake is van evident grensoverschrijdend gedrag, zal dat doorgaans tot ontbinding leiden op grond van ernstig verwijtbaar handelen of verstoorde arbeidsverhouding (of een combinatie van deze twee ontslaggronden). Maar rondom de lijn van wel of niet grensoverschrijdend ligt een grijs gebied waar gevoel, individuele opvattingen en soms ook falend management meespelen. Werkgevers moeten erop bedacht zijn dat bij het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, een werknemer aanspraak kan maken op de wettelijke transitievergoeding. Dat is anders als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer. Kortom, ook dit brengt een risico voor werkgevers met zich mee.
Voordat een werkgever besluit om een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen, moet die de volgende stappen doorlopen hebben: ten eerste moet de werknemer zijn aangesproken op het gedrag, en dan niet in de cyclus van beoordelings- en functioneringsgesprekken, maar apart en zodra er een melding van grensoverschrijdend gedrag is gekomen. Ten tweede moet de werkgever hoor en wederhoor hebben toegepast, dus ook degene die wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag moet diens kant van het verhaal kunnen vertellen. Verder zou mijn advies altijd zijn om na te denken over het aanbieden van mediation.
Bedenk goed dat de werkgever meerdere mogelijkheden heeft om een sanctie op te leggen. Afhankelijk van de ernst van de gedraging, kan die natuurlijk eerst met de werknemer in gesprek gaan of een officiële waarschuwing geven. Pas als de gedragingen ernstiger zijn of bij herhaling van ongewenst gedrag, ondanks gesprekken en waarschuwingen, kan beëindiging van het dienstverband (al dan niet op staande voet) worden overwogen.
In de praktijk zien we soms dat een Raad van Toezicht opstapt als bekend wordt dat sprake was van grensoverschrijdend gedrag. Er zijn geen regels voor wanneer een Raad van Toezicht moet opstappen. Naar mijn idee is het te kort door de bocht om te stellen dat in die gevallen wel sprake van falend toezicht zal zijn geweest. De vraag of de toezichthouders willen aanblijven zal afhangen van heel veel factoren. Zo kan in de beleving van alle betrokkenen het aanblijven van de Raad van Toezicht de vernieuwing zo in de weg zitten dat die ongeloofwaardig wordt.’
Veilig de Vloer Op
In het beleidskader geeft de Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten 9 stappen waarmee organisaties een onderbouwde structuur kunnen opzetten om het werk op een sociaal veilige manier te doen. Het kader omvat het hele proces, van de redenen om sociale-veiligheidsbeleid te maken, via risicoanalyse tot instellen van vertrouwenspersonen en communicatie.
Bron: socialeveiligheidpodiumkunsten.nl
Zie ook: mores.online
Dossiers
