De negen BIS-gezelschappen plus dertien schouwburgen kondigden eerder deze maand aan op zoek te gaan naar een ‘Cultuurcurator diversiteit‘. De groep – ookwel bekend als het Noordwijk-overleg – wil daarmee de podiumkunsten sneller divers maken. Nan van Houte, secretaris generaal van IETM, schreef naar aanleiding van deze vacature een open brief aan de initiatiefnemers.

Beste deelnemers aan het Noordwijk overleg,

Een vacature voor een ‘cultuurcurator diversiteit’ bracht me op de hoogte van dit jaarlijks overleg tussen de 9 grootste theatergezelschappen en 13 stadsschouwburgen en standplaatstheaters. Ik lees erin dat tijdens de laatste bijeenkomt jullie ‘de handen ineen hebben geslagen om de integratie in de podiumkunsten te versnellen’. Dat doet deugd.

Ik leid sinds een aantal jaren een internationaal netwerk voor de podiumkunsten en tracht vanuit die positie bij te dragen aan een theatersector die niet alleen internationaal georiënteerd is, maar ook aantrekkelijk en toegankelijk voor iedere burger, ongeacht zijn of haar afkomst, fysieke gesteldheid, seksuele voorkeur of gender. Vandaar mijn speciale aandacht voor jullie initiatief.

Voor ik naar Brussel vertrok maakte ik me ook al enige decennia bezorgd over de trage voortgang van die integratie in de podiumkunsten, dus sta mij toe een duik te nemen in onze recente nationale historie op dit gebied.

Bijna 20 jaar geleden maakt Staatssecretaris van Cultuur Rick van der Ploeg het breder bereik van de kunsten tot speerpunt van zijn beleidsperiode. Met twee nota’s Ruim baan voor culturele diversiteit en Cultuur als confrontatie. maakte hij niet zulke beste vrienden in het cultuurcircuit. Zijn verwijt betrof de algehele luiheid in het betrekken van hele bevolkingsgroepen bij het gesubsidieerde aanbod. De reacties op zijn beleidsvoornemens waren fel, het verzet hevig. Zijn voorstel dat 3% van de cultuur subsidies besteed moest worden aan publieksverbreding haalde het niet. Toch betekende zijn beleidsperiode een bloeiperiode voor de cultureel divers aanbod, dat onder zijn opvolgers Medy van der Laan en Ronald Plasterk niet of nauwelijks werd aangetast – al staken geen van beiden er gelijkelijk de nek voor uit.

Tien jaar later, het is inmiddels eind 2008, heft Netwerk CS, een landelijk leernetwerk op het gebied van diversiteit in de cultuursector, zichzelf op. Niet omdat ze het gevoel hebben dat hun taak erop zit, maar – om met oprichtster Mavis Carrilho te spreken – omdat ‘het tijd werd dat het veld zelf de diversiteits agenda ging beheren en integreren in hun beleid’. Een laatste opdracht viel toe aan onderzoeksbureau LAGroup die een analyse maakte te van de stand van zaken binnen de inmiddels geformeerde BIS. Hun publicatie De olifant in de kamer [pdf] is nog steeds fijne kost voor wie wil snappen waarom de vorming van een inclusieve kunsten sector tot dan toe niet is gelukt.

Netwerk CS gebruikte haar slotmanifestatie om minister Plasterk te overtuigen een opdracht te verlenen voor een ‘Code Culturele Diversiteit’. In navolging van de Code Cultural Governance zou die door het veld zelf worden geconcipieerd. In een traject van een jaar werd, onder leiding van Mavis Carrilho en Noraly Beyer, met een brede vertegenwoordiging van de sector gewerkt aan een Code die zich concentreerde op dezelfde vier P’s waar LAGroup mee werkte: personeel, programma, publiek, partners.

Om iedereen aan boord te krijgen liet de Code elke dwang of quotering achterwege, volgens het principe ‘past toe, of leg uit’. Toen Zijlstra de cultuurportefeuille ging beheren was te voorzien dat – anders dan de Code Cultural Governance – de Code niet in de subsidievoorwaarden zou worden opgenomen. Geen echt probleem, hoopten we, want lag hier niet een instrument dat door het veld zelf was geconcipieerd? Een praktisch handboek vol handreikingen en tips hoe je je organisatie kunt diversifiëren en je publiek kunt verbreden, wie zat daar niet op te wachten?

Misschien wel niemand, of in elke geval niemand die er niet heel erg van overtuigd was dat het voortbestaan van grote gezelschappen en stadstheaters onder druk komt te staan als het maar een smal gedeelte van de bevolking bereikt.

In 2015 constateert Commissie Ter Horst in haar rapport Over het voetlicht dat een groot potentieel theaterpubliek niet wordt bereikt. Dat potentiële publiek voelt geen urgentie, vindt geen herkenbare verhalen, en acht het risico te groot op een mislukte avond.

En dan is het 2017: Wilders is de tweede partij van Nederland en in de grote steden heeft meer dan 35% van de bevolking behoefte aan ‘herkenbare verhalen’ en heel het land behoefte aan een relevant aanbod dat ons helpt de werkelijkheid beter te begrijpen.

En zo kom ik bij jullie collectieve actie: de sense of urgency, nog zo schitterend afwezig ten tijde van De olifant in de kamer, lijkt gegroeid. De formulering van de doelstelling ‘om de integratie te versnellen’ is wellicht een beetje ironisch, als je een toertje maakt langs jullie websites, maar dat terzijde. Van groter belang is wat jullie eraan willen gaan doen.

Ik neem aan dat jullie elk een paar duizend euro hebt weten vrij te maken  binnen jullie begroting, want met z’n 22-en stellen jullie één landelijke cultuurcurator aan.
Voor 0,6 fte op ZZP basis.

In die 0,6 fte dient de curator – na jullie goedkeuring van een ingediend werkplan– ‘de nieuwe publieksgroep te identificeren: ‘Wie zijn zij? Waar bevinden zij zich? En hoe krijgen we hen naar het theater?’ een begrippenkader te ontwikkelen, het debat aan te zwengelen, op maat gesneden formats te ontwikkelen en een activiteiten en strategisch programma te ontwikkelen dat ‘landelijk, lokaal en in de verschillende ciruits’ geimplementeerd kan worden. En de curator dient daarvoor een projectteam op te zetten met 4 experts op het gebied van de 4p’s van de Code. Daar moet hij/zij wel zelf eerst het budget voor vinden.

Wacht even.
Wie de Code ooit heeft gelezen weet dat hij begint met de uitleg van de 4 principes waarop hij is gebaseerd:

  1. dat elke organisatie zelf een visie formuleert op culturele diversiteit,
  2. die visie concretiseert in beleid en core business (dus niet overlaat aan een partner organisatie) en zorg draagt voor de financiering ervan,
  3. het draagvlak voor het beleid verankert in de (lerende) organsiatie, en de resultaten monitort,
  4. toeziet op de naleving van de code.

Toen ik rond de eeuwwisseling als directeur van een vlakke vloer theater in Amsterdam bij Stichting Doen aanklopte voor een subsidie om de diversiteit in mijn theater te vergroten, kreeg ik als antwoord: als je dat geld niet wilt vrijmaken in je eigen begroting, ben je niet serieus. En ze hadden gelijk.

Mijn vraag aan jullie: zijn jullie echt bereid om werk te maken van die opdracht die je nu in de schoenen schuift van een landelijke cultuur coordinator met een onmogelijk takenpakket binnen een onmogelijk contract?

Doe dat dan! En doe het in je eigen organisatie. Begin ermee om elk een paar experts in dienst te nemen, zodat je niet die ene acteur of kassamedewerker opzadelt met de taak de diversiteits vraag te blijven stellen naast hun eigenlijke werk. En doe het vooral als leidinggevende: stel die vraag iedere dag en bij elke beslissing.

Wereldwijd is de ervaring dat als het niet vanbinnenuit komt, als jullie je zogenaamde core business niet veranderen, je personeelsbeleid niet op de schop willen nemen, geen leiderschap willen afstaan, het niet zal lukken. Dan zal deze actie niet meer blijken dan de ideale vrijbrief om nog even achterover te leunen om straks te kunnen constateren dat het toch echt geprobeerd is.

Nan van Houte
Secretary General IETM,
international network for contemporary performing arts

Foto: We hadden liefde, we hadden wapens van Urban Myth, Jean van Lingen