De roep om meer diversiteit en dekolonisatie dwingt witte instellingen tot verandering op alle niveaus. Cultuurwetenschapper en aspirant toezichthouder Wigbertson Julian Isenia ging in gesprek met leden van kleur van de raden van toezicht van grote Nederlandse theaterinstellingen. Hoe manoeuvreren zij tactisch binnen deze raden? Welke adviezen en waarschuwingen hebben zij? En belangrijker nog, wat zijn de geneugten van het werken in een raad van toezicht?
Vier mensen namen deel aan dit (virtuele) rondetafelgesprek: Mavis Carrilho (Nederlandse Dansdagen en Theater Rotterdam), Farid Tabarki (Internationaal Theater Amsterdam), Kiran Sukul (Nederlands Dans Theater) en Clarice Gargard (Prins Claus Fonds en Holland Festival).
Waarom heeft u ja gezegd toen u werd gevraagd zitting te nemen in de raad van toezicht van uw instelling?
Mavis Carrilho: ‘Ik kijk naar de missie van de organisatie. Ik stel mezelf de vragen: sta ik achter deze organisatie? Wat doen ze? En wil ik dat ondersteunen? Het is voor mij belangrijk dat diversiteit en inclusie hoog op de agenda staan. Wat zijn hun ambities? Wat willen ze bereiken op alle P’s (Personeel, Publiek, Programma en Partners)? Ze hoeven er voor mij niet heel ver in te zijn, het gaat erom dat men wil verbeteren, de intentie, een gefundeerde ambitie met een langetermijnperspectief. En natuurlijk het besef wat daar voor nodig is en het lef daarvoor hebben. Ik kijk verder naar wie er in zo’n raad zit en naar de financiële kant om te proberen een beeld te krijgen van de organisatie en hoe deze ervoor staat. Dat wil niet zeggen dat ik niet kies voor een organisatie die er slecht voor staat. Maar je moet wel denken, heb ik de tijd en zin om mijn vrije tijd hier aan te besteden?’
Farid Tabarki: ‘Ik ging al veel naar het theater. Ik was gevraagd om zitting te nemen in de raad van toezicht toen de fusie van Stadsschouwburg Amsterdam en Toneelgroep Amsterdam nog aan de gang was. Voordat ik instemde met een plek in de raad van toezicht, heb ik me daarnaast ingelezen in het beleid en ambities van het ITA. Wat mij inspireerde was hun mooie ambitie om bij te dragen aan de stad Amsterdam. En om een huiskamer te zijn voor iedereen die hier woont. Dat zijn de twee redenen waarom ik ja heb gezegd.’
Kiran Sukul: ‘Bij het Nederlands Dans Theater ben ik betrokken geraakt in de zomer van 2020. Ik heb een Zuid-Indiaas klassieke dansachtergrond (Bharata Natyam) en de Indiase danstraditie, eigenlijk danstheater, heeft altijd een belangrijke rol gespeeld in mijn leven. Als kind ging ik samen met mijn moeder en vader naar Indiase dansvoorstellingen én naar voorstellingen van het NDT. Met het NDT ben ik opgegroeid, net zoals met de Indiase dans. Het bijwonen van ook dat soort voorstellingen werkte vormend. Toen ik gevraagd werd om op gesprek te komen bij het NDT vond ik dat uiteraard eervol, maar ik wist ook dat ik iets meebracht: kennis van dans en beweging en het dansende lijf vanuit een compleet andere traditie, plus een breed netwerk als maker in de culturele sector. Zoals het NDT mijn danshorizon verbreedde als kind, zo kunnen toezichthouders met verschillende (culturele) achtergronden, juist door die hoedanigheid en goed toezichthouderschap, horizonnen doen verbreden bij directies. Ik gun uiteindelijk ieder kind (danser of niet-danser) die uitwerking die de moderne dans op mij had. Maar nog niet iedere dansliefhebber, vanuit welke traditie dan ook, vindt zijn weg naar het NDT. Als sparringpartner voor de directie denk ik mee. Andere zienswijzen, andere achtergronden, ander netwerk: het werkt verfrissend voor elke organisatie.’
Clarice Gargard: ‘Ik zit in twee verschillende, als bestuurder en toezichthouder. Maar van beide werd ik enorm enthousiast, omdat ik een cultuurliefhebber ben. Zowel het Prins Claus Fonds als het Holland Festival kende ik eerder; ik ben ook op andere manieren met hen in contact gekomen, veelal door mijn werk in de media. Voor mij is het belangrijk dat de organisatie goed en relevant werk doet, dat niet enkel gaat over cultuur en artistieke expressie, maar dat ook een maatschappelijke relevantie heeft. En beide organisaties hebben dat op internationaal vlak. Ook moeten ze voor mij openstaan voor verandering en dat is zo.’
Hoe gaat uw instelling om met diversiteit en inclusie en hoe denkt u dat het beter kan? Heeft u daar concrete ideeën voor?
Mavis Carrilho: ‘Voor de hele sector is er veel werk te doen, vooral op het gebied van de P van het personeel. En daarnaast zeker ook aan de P van partners en de P van het publiek. Nu lijkt er een discussie te zijn over bijvoorbeeld het meten van de diversiteit van het personeelsbestand. De wet SAMEN (Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden), die in 2004 is afgeschaft, was een uitstekend model om dit te meten. De wet verplichtte werkgevers cijfers te verzamelen over ‘allochtonen’, maar zou niet meer passen in het politieke denken. Dat we nu op zoek zijn naar manieren om diversiteit te meten, getuigt van een slecht geheugen, want er zijn talloze onderzoeken naar verricht. Je kunt mensen zichzelf laten definiëren, of vooraf aangegeven categorieën gebruiken. Informeer je personeel dat het formulier invult, dat dit op vrijwillige basis gebeurt en hoe er met hun privacy wordt omgegaan. Leg uit wat de mogelijkheden zijn voor onderzoek naar diversiteit. Dat is een rationeel antwoord. Wat je vaak ziet, is dat het op een niet-rationele manier gaat, maar vanuit emotie. Ik heb geen probleem met een emotionele reactie, maar laten we die emotie onderzoeken. Wat is die precies?’
Farid Tabarki: ‘De theaterwereld in het algemeen wordt steeds inclusiever en diverser. Dit is een grote verbetering ten opzichte van tien jaar geleden. Kan het beter? Ja! Een heikel punt is het feit dat theatermedewerkers lang bij het theater blijven, waardoor je niet veel verloop hebt van nieuw personeel dat kan worden gediversifieerd. Naast deze ingewikkelde kwestie is er ook aandacht nodig voor een inclusieve gedachte bij het publiek: hoe betrek je mensen die al verschillende drempels ervaren bij het betreden van een theaterinstelling? Hoe laat je hen uiteindelijk een integraal onderdeel van de instelling uitmaken? Dat kost tijd en energie om over ontstane routines en benaderingen na te denken en ze te corrigeren, maar ook om het op de agenda te zetten en te houden. Dit alles komt boven op de werklast die al enorm is. Maar dit zijn belangrijke doelen en we zullen er in de toekomst de vruchten van plukken.’
Kiran Sukul: ‘Als toezichthouder is het niet mijn taak om concrete ideeën aan te leveren. Mijn taak is om dusdanig te sturen, te informeren, te bevragen en kritisch te zijn dat er concrete ideeën gaan leven in de hoofden en harten van directies en besturen. Bij Theater aan het Spui waar ik van 2012 tot 2017 in het bestuur zat, keek men kritisch naar partners, programmering, publiek en personeel. Het NDT maakt stappen op het gebied van deze vier p’s op een manier die past bij zijn identiteit. Dit is, net als op zoveel andere plekken, in een stroomversnelling geraakt door de terechte aandacht voor de Black Lives Matter-beweging. De dansers, de ruggengraat van het NDT, zijn afkomstig van over de hele wereld. Hen betrekken bij het diversiteits- en inclusiebeleid is een manier om je instelling van binnenuit te veranderen en je inclusief te presenteren.’
Clarice Gargard: ‘Het kan altijd beter, maar wat ik wel merk is dat het thema steeds hoger op de agenda komt te staan. Al helemaal na de BLM protesten van 2020. Ik zou zeggen dat het voor de organisaties altijd een speerpunt en aandachtspunt is – maar ik vind dat het ook een politieke connotatie moet hebben. Het gaat niet enkel om representatie maar om verandering, om toegankelijkheid om het delen van macht en ruimte zowel binnen de organisatie als daarbuiten. Niet enkel om mensen van kleur, maar om allerlei groepen in de samenleving. Deze structurele en transformerende omslag kan nog beter en sneller. Maar de wil is er. Maar het is niet iets dat zomaar even gedaan is, het is een proces dat jarenlang kan duren en waarschijnlijk nooit ophoudt. Het gaat om een intrinsieke verandering in missie, visie, bedrijfsvoering en ook in de manier waarop we communiceren en contact maken.’
Soms wordt in een overwegend witte omgeving verwacht dat mensen van kleur degenen zijn die problemen rondom diversiteit en racisme uiten en tegelijkertijd met een passende oplossing voor deze problemen komen. Hoe werkt dat in de instelling waar u toezicht houdt? Kunt u die verantwoordelijkheid delen en welke tactieken gebruikt u daarvoor? Heeft u bondgenoten?
Mavis Carrilho: ‘Ook buiten mijn rol als rvt-lid wordt er vaak een beroep op mij gedaan. En dat vind ik niet erg. Maar ik bepaal waar ik wel of niet in meega. En dat geldt voor elke rvt. Dat is mijn strategie. Ik kijk naar de integriteit van de vraag, als die voor mij niet klopt, dan zal ik die niet oppakken. De tweede vraag is: moet ik aankaarten dat de vraag niet klopt? Soms doe ik het wel en soms doe ik het niet, waarbij ik me er altijd rekenschap van geef: wat is de vraag? Wie vraagt het? Vind ik het passen in mijn rol? Of zit er een zeker opportunisme achter waar ik me niet voor wil lenen? Tenzij het in lijn is met mijn eigen opportunisme. Ik doe het bijvoorbeeld omdat het me helpt iets te bereiken! Je bent de baas over je eigen vehikel.’
Farid Tabarki: ‘Door samen aan tafel te gaan zitten maken we het probleem zichtbaar. Mijn ervaring is dat iedereen zich wil inzetten en aan het werk wil gaan. Dat is goed, want dingen veranderen pas als meer mensen met het probleem aan de slag gaan. In de raad van toezicht is het cruciaal om je ambities rond diversiteit en inclusie uit te dragen. Als meer leden deze ambitie uiten, dan gaat de directie daar, voor zover dat nog niet gedaan wordt, vervolgens natuurlijk mee aan de slag. De ambitie wordt immers dan breed gedragen. Omdat er een heldere verdeling moet zijn tussen besturen en toezicht houden kun je als toezichthouder je intenties en inzicht kenbaar maken aan het bestuur, maar uiteindelijk moet het bestuur wel zelf gaan handelen.’
Kiran Sukul: ‘Ik snap wat je bedoelt, maar ik ervaar dit niet als zodanig in de organisaties waar ik toezicht houd, of heb gehouden. De kunst is om, wat discriminatie en racisme betreft, een zo eerlijk mogelijk gesprek aan te gaan met iedereen, en vooral te luisteren naar andere standpunten (dat geldt voor álle gespreksdeelnemers). Ik ben geïnteresseerd in de achtergrond, meningen en gedachten van mensen, en probeer mij in te leven in hoe het gekomen is dat mensen bepaalde zienswijzen erop nahouden. Als er geen respectvol gesprek, of begrip over en weer mogelijk blijkt, dan zit je wat mij betreft op de verkeerde plek. Op je vraag is een simpel antwoord te geven. Als een rvt of bestuur superdivers is van samenstelling – dit gaat dus niet enkel over kleur, maar over superdiversiteit – dan zul je nooit de enige zijn die vraagstukken rondom racisme en discriminatie op moet lossen.’
Clarice Gargard: ‘Ja, dat kan nogal vervelend zijn en gebeurt wel eens – of het nou bedoeld of onbedoeld is zoals microagressies in de samenleving nog steeds nou eenmaal een feit zijn. Aan de ene kant ligt daar een deel van mijn expertise. Maar aan de andere kant heb ik ook geen toverstaf en ben ik ook expert op het gebied van vernieuwing, verjonging en communicatie en media. Overigens wordt daar binnen de instellingen die ik begeleid altijd rekening mee gehouden, dus het voelt niet alsof ik in een hokje wordt gestopt. Maar tegelijkertijd ontkom je er ook niet aan, als persoon die zich bezighoudt met dergelijke thema’s en die zelf een vrouw van kleur is. Ik probeer vaak dan ook aan te sturen op structurele verandering en op het feit dat het niet alleen bij mij moet liggen of bij die persoon die niet tot de dominante groep in de organisatie behoort, maar vanzelfsprekend in het DNA van de organisatie zou moeten zitten, zodat het onderdeel is van de strategie en bedrijfsvoering.’
In 2020, toen de instellingen een meerjarige subsidie moesten aanvragen, was het onderschrijven van de Code Diversiteit en Inclusie verplicht. Hoe wordt in de instelling waar u toezicht houdt omgegaan met de eis ‘pas toe en leg uit’? Helpt de code bij de vragen en dilemma’s waar de instelling voor staat? Wat zijn de voor- en nadelen van de code?
Farid Tabarki: ‘De Code Diversiteit en Inclusie, maar ook de Code of Governance, helpen om het gesprek te voeren. De Code Diversiteit en Inclusie helpt om te reflecteren op en te spiegelen aan je eigen organisatie. In dat opzicht ben ik blij met deze codes omdat het gesprek gefaciliteerd wordt. En de code dwingt ons ook om onszelf af te vragen: begrijpen we wat we zeggen in ons beleid en is diversiteit en inclusie intrinsiek aan ons beleid? De code maakt het ook transparant voor financierende partijen hoe we met deze onderwerpen omgaan.’
Kiran Sukul: ‘Laat ik vooropstellen dat ik een groot voorstander ben van de code. De code biedt handvatten voor organisaties die gewoon echt niet weten waar te beginnen. Ik volg de code al sinds de eerste code uitkwam (waar Mavis bij was betrokken), en vind het nog steeds prettiger die eerste als leidraad te nemen dan de tweede code. De code is een steuntje in de rug om de gedachten te ordenen. Maar uiteindelijk gaat het toch om de intrinsieke motivatie, de urgentie, die begrepen en gevoeld moet worden, nog voordat de code erbij gepakt kan worden. De ene instelling is de andere niet, en dat vind ik een nadeel van de code: dat die geldt voor de hele culturele sector en niet per discipline.’
Clarice Gargard: ‘Dit is ook zo’n complexe en veelomvattende vraag die niet gemakkelijk te beantwoorden is. Ik zou zeggen dat de code helpt om organisaties te dwingen beter na te denken over diversiteit en inclusie. Maar de code is een richtlijn, de rest komt uit jou voort. Ik deel dit ook binnen de organisaties waar ik bestuurder of toezichthouder ben. De code can only do so much. Jij bent degene die moet weten hoe je hem wilt, kunt en moet gebruiken. En het is ook essentieel dat de toetsing aan de andere kant op een adequate manier gebeurt, anders heeft het geen zin en is het allemaal symbolisch en voor de vorm.’
Mavis Carrilho, hoe kijkt u als een van de initiatiefnemers van beide codes aan tegen hoe de code wordt ingezet? Kijkt u nu anders tegen zaken aan nu u ziet hoe de code in de praktijk wordt gebruikt door uw instelling?
Mavis Carrilho: ‘De tweede code is breder. In de eerste code kon je diversiteit alleen zien in relatie tot andere dingen zoals ras, nationaliteit, geslacht, beperkingen en seksualiteit (intersectionaliteit). Toen ik de eerste code schreef, was de wereld niet toe aan intersectioneel denken. Maar ik ben pragmatisch. Waar staat de sector nu en hoe kunnen we van daaruit verder? Een definitie krijgt pas betekenis in de praktijk, in de omgang, en in hoe we deze hanteren. Je zult zien dat een woord sleets raakt en er negatieve aspecten aan gaan kleven, waardoor het mensen niet meer in beweging brengt. En dat is nu juist het doel! Als je sociale ongelijkheid wilt keren, kan je dat niet doen als een lid van een gemarginaliseerde groep, dat moet je samen doen. Denkwerk en woorden dragen bij aan het proces. En het maakt me niet zoveel uit wat voor woordje daaraan vast zit: ‘mensen met een migratieachtergrond’, ‘allochtonen’, ‘gastarbeiders’ – ikzelf gebruik het woord zwart – politiek zwart – nu zie je dat het woord weer verandert. We zijn constant op zoek naar woorden – zodat we ons gehoord en gezien voelen.’
Wordt u als toezichthouder voornamelijk aangesproken in uw professionele rol – senior consultant, onderzoeker, journalist of jurist – of toch vooral op uw culturele- of genderidentiteit? Hoe draagt u vanuit beide aspecten bij aan het beleid van de instelling? Ik moet denken aan een citaat van Karima Belhaj (rvt-lid van Theater Utrecht) in NRC waarin ze zegt: ‘Als je van mij verwacht dat ik ‘vrouwelijkheid’ of ‘allochtonigheid’ met me meebreng, dan heb je het nog niet begrepen. Het draait erom dat mensen in al hun volledigheid mogen meedoen’.
Mavis Carrilho: ‘Ik ben het helemaal met Karima eens. In al mijn volledigheid zit ook mijn eerste-generatiemigrant; ik ben 60 dus ik heb een bepaalde kennis en ervaring. Dat neem ik allemaal met me mee. Ik maak geen onderscheid. En inderdaad in volledigheid, en niet in stereotyperingen. Dus niet de sociale constructie van wat een vrouw is, of het idee van wat een allochtoon is, of het idee van wat een vrouw van 60 is. Nee, ik breng mijn volledigheid mee. Mijn intuïtie, mijn denkkracht en mijn analytisch vermogen.’
Farid Tabarki: ‘De discussie gaat altijd over de juiste persoon voor de baan willen hebben. Maar naast de specifieke professionele kwaliteiten gaat het ook over de symbolische rol van de representatie in de samenleving. En deze representatie moet op elk niveau worden gewaarborgd. We moeten bijvoorbeeld verantwoordelijkheid nemen voor het publiek dat een financiële drempel ervaart om naar het theater te komen. Los van deze symbolische rol is er natuurlijk ook een inhoudelijke: iedereen in het bestuur draagt een specifieke vakkennis bij aan de groep. Zo heeft bijvoorbeeld de één meer kennis van de rol van werkgeverschap, de ander meer van het financiële aspect en zo draagt iedereen bij aan een veelzijdigere en diverse samenstelling.’
Kiran Sukul: ‘Hoofdzakelijk vanuit de professionele rol en incidenteel vanuit de culturele identiteit, maar dat is oké. Mijn culturele identiteit is onlosmakelijk verbonden met mijn professionaliteit en mijn identiteit. Ik ben curator en hou me bezig met erfgoed, stedelijke diversiteit en migratie en ben afgestudeerd in het Internationaal Recht. Ik heb een groot rechtvaardigheidsgevoel. Diversiteit en inclusie hebben ook met rechtvaardigheid te maken. Culturele diversiteit in podiumkunst, erfgoed en educatie staan altijd op mijn netvlies: het werkt verrijkend om meer te weten over een ander. Daarnaast let ik erop dat meegegaan wordt met de tijd, in een grote stad waarin 70 procent van de jongeren een dubbele culturele achtergrond heeft. Want daar heeft diversiteit en inclusie voor een groot deel ook mee te maken, dat we als culturele sector meebewegen met onze tijd, om in de toekomst net zo relevant te blijven als dat we nu zijn, en nog steeds een geïnteresseerd breed publiek bereiken.’
Clarice Gargard: ‘Het is aan jou om te laten weten wie jij bent en op welke gebieden je een bijdrage kunt leveren. Ik heb het idee dat mijn rol altijd een beetje die van de kritische millennial-journalist is, haha. Dat ik naar een instelling kijk vanuit het perspectief van de samenleving en media van nu en de toekomst, en daar scherp op probeer te zijn. En altijd gekeken vanuit een maker, iemand die in het culturele veld zit, daar contacten en ervaringen heeft, zodat de menselijke en artistieke maat niet vergeten wordt. Vaak is dat ook de reden waarom ik gevraagd word voor een bestuur (dat weet ik omdat ik er specifiek naar vraag), en uiteraard ook voor de culturele- en genderdiversiteit, maar ik heb nooit het gevoel dat het leidend is. Ik zou wel zeggen dat mijn vrouw- en zwartzijn onderdeel zijn van mij en dat neem ik zeker mee. Het zou een probleem zijn als je me enkel daarop zou aanspreken of er een generaliserende connotatie bij zou hebben. Het zorgt voor een bepaalde verdieping in mijn vak en bestuurderschap die relevant is, doch niet bepalend voor wie ik ben of wat ik toevoeg. Je hoopt inderdaad altijd dat anderen die volledigheid kunnen zien. Maar zelfs al zouden ze dat niet kunnen, is het allerbelangrijkst dat jij dat zelf blijft zien en zijn (en ook anderen zo ziet).’
Wat is uw advies aan mensen van kleur die overwegen om lid te worden van een bestuur of raad van toezicht?
Mavis Carrilho: ‘Doen! Omdat daar de plek is waar je invloed kunt uitoefenen op het beleid van de instelling. En omdat het gewoon leuk is. Ik doe dit werk met veel genoegen. Mijn diepste overtuiging is, dat als je talenten hebt, je die moet gebruiken voor het verbeteren van de samenleving. Dit is een beetje mijn vrijwilligerswerk. Ik kies bepaalde instellingen die bijdragen aan de samenleving. Daar geef ik mijn talenten voor. Niet omdat ik veel tijd heb, maar omdat ik iets belangrijks wil doen.’
Farid Tabarki: ‘Ik denk dat je gepassioneerd moet zijn over de samenleving en dat je moet beseffen dat deze instellingen niet uit zichzelf bestaan. Ze hebben mensen nodig die verantwoordelijkheid nemen. Als je er passie voor voelt, doe het dan. Vooral omdat deze functies onbezoldigd zijn, moet je de financiële mogelijkheden hebben om daar de tijd voor te nemen. Ik had het geluk dat ik al op jonge leeftijd in een raad van toezicht zat. Dus ik zou zeggen, begin op een manier die dicht bij huis voelt. Doe ervaring op, want niemand wordt geboren als lid van de raad van toezicht. Maak fouten en groei daarvan. Al deze ervaringen maken dat je later de instelling iets unieks brengt.’
Kiran Sukul: ‘Het belangrijkste geheim van goed besturen volgens mij is – en ik quote een van mijn mentoren – dat je ‘het goed met elkaar kunt vinden’. Luister dus naar je onderbuikgevoel, als een club niet bij je past, dan weet je het en lijkt het me beter dat je er niet bij betrokken zou moeten willen zijn, ongeacht je bestuurlijke ambities.’
Clarice Gargard: ‘Ga waar je jezelf kunt zijn, of in ieder geval de professionele versie van jezelf, haha. En waar jouw input gewaardeerd wordt. Iets wat je van tevoren goed moet checken. Ik laat mensen altijd weten wie ik ben, waar ik kom en werk. Zodat ze niet verrast worden, maar ook opdat ik me niet anders hoef voor te doen. Wees zelfverzekerd in wie je bent en wat je toevoegt. En zorg ervoor dat het iets is dat je ook leuk vindt en passie voor hebt, naast dat het misschien goed op je cv staat. Anders houd je het niet vol. Maar dat geldt voor alles in het leven.’
Foto: Annemiek Streng, Marco de Swart en Anoeskja Minnaard
Dossiers
